江蘇南京，蔡某入職一家公司后，公司承諾年薪是16萬元至18萬元，蔡某感覺還可以，就入職了該公司，但是，一年算下來只有9萬多元，和當初承諾相差太遠，蔡某于是離職，并選擇仲裁。

2020年初，蔡某在招聘軟件上看到了一則招聘信息，并投送自己簡歷，隨之，該公司人事經理韓某就和蔡某聯系，并進行面試。

蔡某很順利地就接到公司的入職通知，蔡某經過考慮，最終還是選擇入職，由于表現特別優秀，蔡某也受重用被多次提拔，工資也在不斷上漲。

然而，到年底核算時，發現自己一年只拿到了9萬多元，與公司當時承諾的相差甚遠，蔡某找公司補足，但是公司拒絕了，為此，蔡某就選擇辭職。

蔡某辭職之后，向勞動仲裁部門申請勞動仲裁，被駁回，蔡某又選擇訴訟，最終，法院也支持了其訴訟請求，公司補足差額。

法院審理認為，招聘人員履行職務行為，做出的承諾對公司具有約束力，且雙方在微信中對工資有過明確表示，可作為證據。因此，法院判決原公司補足工資差額69500元，公司不服提起上訴，二審被法院駁回上訴請求。

1、蔡某主張補足工資是否有法律依據？

首先，根據勞動法第47條規定，用人單位要根據公司的經營和效益，確定工資的分配方式和工資水平，另外，勞動法第50條規定，工資按月支付，且不能拖欠和克扣。

其次，在本案中，蔡某和公司簽訂的勞動合同是月基本工資為3000，但是人事經理給蔡某的承諾是年收入不少于16萬，雖然沒有寫在合同當中，但是，該人事經理是代表公司給蔡某承諾的，應當視為公司對蔡某的承諾。

2、蔡某主張補足工資的關鍵證據是什么？

首先，我們都知道，在訴訟過程中，基于誰主張誰舉證的原則來判斷，蔡某主張要求公司補足自己的工資，那么要證明公司給自己發的工資和承諾或者約定的不夠。

其次，蔡某在開庭的過程中，除了勞動合同之外，還向法院提交了其和人事經理的聊天記錄，在記錄中，公司人事經理向蔡某承諾了年收入等，是合法有效的，雖然該份證據屬于電子數據，但也起到了關鍵的作用。　

最終，法院根據蔡某提供的證據，再加上自己上班期間的連續升職記錄，最終認定蔡某的工資檔次，補足差額69500元。

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